Læreplaner.
Det er eftermiddag og jeg ser noget af en leg.
En dreng på 1,8 år og en pige på knap 2 år vil begge lege med 2 puder. Pigen har dem begge to og drengen sidder på gulvet og brokker sig højlydt. Jeg kigger på ham og spørger om han gerne ville ha’ den der pude – han nikker – og jeg siger opmuntrende, så ta’ den fra hende – han kigger på mig – rejser sig og løber hen og kæmper for den. Lidt efter løber de grinende rundt med en pude hver.
Som omsorgsperson tænker jeg på en masse forhold når dette sker.
Jeg ønsker at styrke drengens selvværd, og give ham oplevelsen af kunne håndtere en konflikt selv.
Jeg ønsker at udfordre pigens egen vilje, og give hende mulighed for at opleve, hvor hendes grænser er.
Jeg ønsker for børnegruppen som helhed at alle børn kan give til hinanden, dele med hinanden og inspirere hinanden i legen.
Jeg har gjort det med en dialog, hvor jeg har anerkendt drengens ønsker og følelser. Jeg har talt til ham, så han fik mod til at tage udfordringen op.
Jeg har set pigen, og anerkendt hendes forsøg på at søge spænding og modspil i sin leg.
Jeg har tillid til at begge børn er i stand til at finde en løsning selv.
På denne måde har jeg på få sekunder i min hoved lavet en læreplan, hvor jeg var inde og styrke børnene på flg. områder:
1) Alsidig personlig udvikling.
2) Sociale kompetencer.
3) Sproglig udvikling.
4) Krop og bevægelse.
6) Kulturelle udtryksformer og værdier.
5) Naturen og naturfænomener kunne have været med hvis det foregik på legepladsen eller med en grankogle.
Dette er ét forslag til en læreplan for småbørnsgruppen, med mål, metode og succeskriterium:
1) Alsidig personlig udvikling.
Vores mål er at styrke hver enkelt barns selvværd på det fysiske, følelsesmæssige og sociale plan, således at de bliver motiveret til at opfylde deres behov, og har villighed og mod til at gå i samspil og samforståelse med andre.
Metoden vi bruger, er at lade alle børn være så selvhjulpne som det er muligt, ud fra deres ressourcer, vi er opmærksomme på, ikke at fratage dem mulighed for, at lære sig selv og omgivelserne at kende, og vi bestræber os på, at tale anerkendende i tillid og respekt i enhver hændelse.
Vi ser det lykkes for os, når alle børn i løbet af dagen har haft en udfordring som de klarerede, at de har haft fordybet sig i en hændelse, at de udtrykker deres ønsker og behov, og at de har haft kontakt med både voksne og børn.
2) Sociale kompetencer.
Vores mål er, at hvert barn får mulighed for at lære noget om sig selv, at være legende i sit eget flow under hensynstagen til omgivelserne. At stemningen i omgivelserne indbyder til at kunne dele, inspirere og respektere forandringer.
Vi ønsker at have så god kontakt med hvert enkelt barn i gruppen, at vi kan guide gruppen med enkelte ord og fagter, når vi skal give fælles meddelelser om f.eks. at forlade rummet, blive samlet eller lign. Selvhjulpen i denne sammenhæng, vil vi fortolke til, at kunne dele og videregive f.eks. legetøj, ideer til hvordan der kravles op og ned, og kunne tåle uro omkring sig.
Vores opgave er at guide til disse handlinger, at lade enhver kommunikation starte med øjenkontakt og respektere læringsrummet. Tryghed og have plads til går hånd i hånd, som åndedraget der tages ind og pustes ud.
Det lykkes når 12 børn kan være på 25 kvadrater og det foregår i harmoni. Det lykkes når et barn søger min øjenkontakt, for at få en anerkendelse på det de er i gang med. Når et barns leg bliver udviklet og forandret af, at have set andre gøre noget. Når barnet efterligner og gentager tidligere indtryk. Det lykkes når der grines, og det er sjovt.
3) Sproglig udvikling.
Herunder er vi mest interesseret i det nonverbale sprog, idet det er grundlaget for begreber, der senere sættes de rette ord på. Så kvaliteten af kommunikationen måler vi på evnen til at aflæse hinanden.
Metoden affektiv afstemning bruger vi til hverdag. Vi forsøger at spejle, hvad børnene giver udtryk for, ved at sige med ord, hvad vi formoder de ser. På den måde bliver begreber koblet på barnets oplevelser og ved at spejle med en lille variant, med en udfordring i, giver vi barnet mulighed for at lære mere om det tema, det allerede forholder sig til.
Når det lykkes ser vi børn, der stråler af lykke når de selv har fundet deres ynglingslegetøj under nogle puder og pludre løs om oplevelsen. Vi ser dem synge, grine, holde om, græde, skælde ud, pege, stampe i gulvet, klappe i hænderne og måske sidde helt stille og fortælle en lang historie til en bil.
4) Krop og bevægelse.
Vi ønsker at vores børn har mange motoriske færdigheder, for det giver mere energi og nysgerrighed. Den høje aktivitet og gode motorik skaber en positiv respons fra omgivelserne, så selvværdet øges, og de mange erfaringer og indtryk bliver fundamentet for udviklingen af nye gode færdigheder på næste udviklingstrin.
Vi vil motivere børnene til at trille, krybe, kravle, gå, løbe, hoppe, balancere, rotere, vippe, gynge, svinge, klatre, skubbe, trække, således at nerver, sanser og muskler udvikles. Vi er opmærksomme på børnenes udviklingstrin, således at vi kan motivere til at blive en lille smule bedre og undgå kedsomhed og stagnation.
Vi ser at de bliver glade, når de kan kravle ind i spiserummet selv, når de klarer trapperne eller stigen til puslebordet, og når de endelig får fanget maden på skeen. De kan slet ikke holde op med at tage sko og strømper af, når de først har fundet ud af hvordan man gør, og så er det bare om følge med de næste udfordringer med bukser, huer, kopper og komme op og ned af stolene.
5) Naturen og naturfænomener.
Såfremt vejret tillader det er vi ude i det fri hver formiddag. Vi ønsker, at børnene skal sanse og opleve koldt og varmt, vådt og tørt, lys og mørke, hårdt og blødt, oppe og nede, spiseligt og ikke spiseligt.
Vi guider børnene til at begå sig med græs, sand, jord, blade, vandpytter og varm asfalt. Vi kan synge mens vi gynger og rutscher, og gemme os i buskene for at lugte og høre bladenes liv og død.
Det lykkes når børneflokken stormer jublende mod en vandpyt. Når en lille finger er ved at iagttage, hvordan overfladen på en regndråbe forandre sig. Når det ikke længere er farligt at hente sin bold der trillede ind i busken, når skovlen i sandkassen bruges til at grave med, ikke længere til at spise af, når de ivrigt tager fat om solcremen, når vi har fortalt, at vi skal på legepladsen.
6) Kulturelle udtryksformer og værdier.
Vi håber, at med de voksnes anerkendende væremåde, at der afspejles en holdning i børnegruppen, hvor alle omgås hinanden i tillid og respekt, med dialog og ligeværdighed.
Vi vægter at håndhæve retten til at kunne udtrykke sig, retten til at udvikle sig, retten til at sige fra, retten til at kunne være en del af, retten til at fortryde, retten til at vælge og retten til at opleve sig værdsat. Dette sat i forhold til det enkelte barns kompetencer og udviklingsmuligheder. Vi er fuldt bevidste om, at børn i vuggestuen ikke kan overskue konsekvensen af ønsker og lyster, så derfor skal vi tilpasse rammerne, hvori disse rettigheder kan udfolde sig.
Det lykkes, når behovet for en sut udtrykkes og den tages ud igen, når behovet ikke længere er til stede. Når barnet kommer og skal have pustet på sin finger. Når en leg lige skal leges færdig, inden bleen skal skiftes. Når ” a’ ka’ sel’ ” eller ”nej” bliver udtryk, hvis vi voksne har for travlt. Vi ser det når børnene smiler til hinanden, når de giver hinanden et knus, eller henter sutten til det grædende barn.
Læreplanen kan give mange professionelle udviklingsmuligheder, hvis den bruges, justeres og holdes ved lige. Hvis den ikke bruges, er det ikke nødvendigvis læreplanen, der er noget galt med, men det kan være en modstand i personalegruppen, i at evnerne udvikler sig. Første evne er, at kunne skelne imellem, at være privat, personlig og professionel.
Professionel, personlig og privat.
Enhver ansat må gøre sig klart, at der er forskellige vinkler at agere ud fra, alt efter ens hensigter.
Ønsker jeg at repræsentere min virksomhed (institutionen) med de værdier, den repræsenterer, så må jeg også gøre det selv. Jeg må være så professionel, at jeg kan distancere mig fra mit følelsesliv og gøre/sige det, som er det rigtige i situationen. Står jeg med et forældrepar, som spiller hinanden ud, nytter det ikke at jeg holder med den ene part, selvom jeg privat sympatiserer med denne. Da må jeg mande mig op, hive det store overblik frem og sige det, som gavner hele familien. Hvis jeg ikke kan det, så ti hellere stille og håb på at en lejlighed byder sig, hvor jeg kan få sagt det, så alle får noget ud af det.
At være privat vil sige, at være helt sig selv, som ens nærmeste kender én. Når jeg er sårbar, bedømmende, fordømmende, ked af det, euforisk, rasende, bitter eller temperamentet løber af med mig, er jeg privat. Det er i mange sammenhænge godt, for det er også en form for ærlighed. Men når jeg er på job og har ansvaret for andre mennesker, nytter det ikke noget, at jeg er ”ude af mig selv”. Enhver form for ”tikkende bomber” skal uskadeliggøres! Safety first – både fysisk og psykisk sikkerhed, så hvordan det gøres er i første omgang er ligegyldig – den person skal bare ud af lokalet i en fart.
Når der er faldet ro over hændelsen, må der vejledning ind over, til at sikre, at det ikke sker igen. Nogle kollegaer vil gerne stille sig til rådighed, ved at give et tegn når stemningen kører op og hjælpe personen på den måde. Det kan være godt i en overgang, indtil den ansatte selv har fået øje på, hvor kæden hopper af.
Hvis den voksne ikke ser sin adfærd, nytter det ikke at andre bliver ved at give tegn, for lige pludselig bliver det kollegaens problem – ansvaret bliver forflyttet – og det skaber pleaser adfærd og udbrænding – børnene skal der jo også tages vare på.
Erkender den ansatte sin adfærd, ændre den og kan håndtere sit følelsesliv, begynder vedkommende at kunne bruge sin personlighed professionelt.
Når jeg er personlig, ved jeg godt hvad jeg oplever, og bruger mine intuitive oplevelser til at navigere videre med. Kombinationen af at være professionel og personlig er den bedste, for her kommer der fra det personlige lag, en varme og troværdighed ind over, som er uundværlig som pædagogisk personale.
Den rent professionelle kan blive lidt for ”selvhøjtidelig”, fordi det bare altid er så perfekt og rigtigt efter bøgerne. Desværre har vi med en brugergruppe af børn at gøre, der ikke har læst bøgerne, så de opfører sig ikke altid, som det er beskrevet.
Derfor er det i den fagpersonlige udvikling vigtigt at have fokus på alle 3 områder.
Det professionelle næres med viden.
Det personlige næres med åbenhed for emotionernes sande signaler.
Det private næres ved at opløse fordomme, modstand og følelsesmæssige forsvarsværker.
Mød dine kollegaer med denne viden og brug dit eget etiske kodeks for, hvad du oplever rimeligt.
Børn og voksne er ens på den måde, at anstrengende adfærd kun forsætter, hvis det accepteres. Det er ikke alle ønsker der kan blive opfyldt, og der kan være stor forskel på hvad man ønsker sig (har lyst til) og hvad ens reelle behov er.
Personligt oplever jeg, at pædagogikken kan have den bivirkning, at vi bliver så forstående, at vi i misforstået ”tagen os af” undlader den egentlig konfrontation, og synes ”jamen, det er også ”synd for”.
Det er ikke kærlighed, det er en uansvarlig ”laden stå til” holdning. Det er i kærlighed til barnet, at vi sætter grænser og gør klart når noget er uacceptabelt. Dette kunne vi godt tage med ind i personalegruppen. Jeg vil ikke være på en arbejdsplads hvor f.eks. børn, kollegaer eller forældre omtales nedladende. Jeg nægter at deltage i det. Enten forlader jeg rummet og vender tilbage til vedkommende senere, eller også udtrykker jeg min undren på stedet og spørger, hvordan det kan være at vedkommende har brug for at rakke ned på andre.
Dette kan også handle om det psykiske arbejdsmiljø, hvorved jeg har mulighed for at orientere sikkerhedsrepræsentanten eller lederen. Under alle omstændigheder, bør holdningen på arbejdspladsen være, at det ikke er muligt at tale nedladende. Det gør vi bare ikke.
Skulle der alligevel ryge en flinke af panden, skal det ses som et signal på dårlig trivsel – og det skal der tages hånd om.
Problemet er ofte, at vi bliver så vant til vores kollegaer, at ”det er jo bare hendes facon”, og med flere gange undertrykkelse af diverse udbryd, som suk, årh, øv, sarkasme og brok, registreres det ikke bevidst mere.
Men lad jer ikke narre, det opfanges ubevidst og en dag kommer dråben, der får bægret til at flyde over. Det vil sikkert opleves som et lyn fra en klar himmel, og det kan skabe store turbulenser i personalegruppen.
Det er et problem, der ligger indenfor området – at være privat – så konflikten kan ende i mudderkastning og bitterhed. Dette kræver en særlig indsats i erkendelse for alle parter.
Nu vil jeg vove at påstå, at der har været nogen på arbejdspladsen, der har set dette komme. Sandsynligvis én, der er en smule distanceret til de involverede, men har noteret sig den dårlige stemning.
Denne kollega er nok ikke vild med at udtrykke sine fornemmelser, men det kunne have været en stor hjælp til institutionen at have fanget konflikten i tide, og det ville have været udtryk for et højt niveau af medejerskab og respekt for arbejdspladsen.
Tænk, hvis vi havde en fælles holdning til, at min trivsel afspejler sig i helhedens trivsel.
Hvis vi anså os selv, som celler i et organ. Jeg og mine kollegaer kunne være muskelceller i et hjerte. I så tilfælde ville jeg nødig være det menneske, som skulle konflikthåndtere en strid om i hvilken rytme vi skulle trække muskulaturen sammen. Til gengæld må jeg også forvente at mennesket behandler sin krop, med en sådan respekt, at vi trives og får den rette næring.
Denne forventning har jeg såmænd også til institutionernes samlede organ – f.eks. kommunes forvaltninger.
Men hvordan er deres trivsel? Bruger de, deres energi på noget, der giver den rette næring til deres ”celler”?
Anyway, det har vi ringe indflydelse på, men som stuepædagog har jeg indflydelse på hvordan mit ”organ” børnegruppen har det, og det kan styrkes ved en personlig og professionel indsats.
En måde, at imødekomme fag-personlig udvikling på, er igennem reflekterende teams. Et forslag til, hvad det kan indeholde, og hvordan det kan præsenteres, af f.eks. sikkerhedsrepræsentanten, beskrives i det følgende.
Reflekterende teams.
Oplæg til personalegruppen fra sikkerhedsrepræsentanten.
Her i institutionen har vi en pædagogik, der er anerkendende og lægger vægt på at støtte børnene i at bruge deres resurser optimalt.
Den anerkendende pædagogik kræver megen opmærksomhed og helhedsorientering fra personalets side.
Dette er vi blevet undervist i, og flere har været på gode kurser, hvor stemningen har været engageret og alle har tænkt – nu går vi bare hjem og gør det.
Desværre har det i praksis ikke altid været muligt at opretholde svingningerne, når vi er kommet hjem på stuen. Faktisk kan det næsten opleves tomt, når man lige har fået åbnet op for ideer og intentioner, og så ikke har tid til at dele dem, eller tilhørerne ikke er på bølgelængde, med hvad man mener.
Det står jo i modsætning til det faktum, at pædagogikken er vores altoverskyggende fælles interesse. Det er det, vi alle går på arbejde for, hver eneste dag.
Når der er kaos på stuen, bliver vi som voksne nødt til at træde til, og være den der skaber orden. Når et barn har brug for trøst skal vi være 100 % på. Vi er hele tiden formidlere af stemninger, regelsæt og adfærdsmæssig kodeks. Og ikke nok med det, vi bliver nødt til at være autentiske og mene det vi siger, før det virker. – og beklager – men, det kan jeg ikke altid leve op til.
Derfor mener jeg, for det psykiske arbejdsmiljø, at vi alle bør få mulighed for at fordybe os, have sparring og udvikle os pædagogisk.
Vi kan ikke gøre alle perfekte og have super personale, men vi kan gøre noget ved dialogen.
Vi kan åbne op for at lytte til hinanden og lade os inspirere af vores kollegaer, for i virkeligheden har vi jo alle sammen vores egen særegne stil, også i pædagogikken.
Jeg har et forslag, og det skal I nu tage stilling til, om det er noget I vil benytte jer af!
Det handler om, at have reflekterende teams.
Dvs. grupper á 3-4 personaler og en mødeleder.
Det gælder for alt pædagogisk personale, der er tilknyttet en stue, uanset uddannelse.
Det kræver, at der gives tid til, at en person går fra stuen, alle tirsdage fra 9.30 – 10.30, og der kan ikke forventes vikardækning.
Det kræver, at hver ansat laver en observation på et barn, hver gang de skal til en session. Det kan være en hændelse, der nedfældes bagefter, som en lille historie, eller en beskrivelse af, hvad der rent faktisk sker af facts.
I teamet læses eller fortælles observationen højt. De første gange skal vi lige lære formen at kende, men med tiden kommer der ved fælles hjælp, både analyse, konklusion, mål og handlingsplan på.
F. eks. på en ti minutters observation, hvor jeg skrev ned hvad barnet lavede (rene facts).
Uge 12, 200X, kl. 15.18 – 15.28
Overskrift: Gode relationer?
D (dreng 1,4 år) sætter sig ved siden af M (pige 1,6 år) med et krus og en gaffel.
3 sek. efter rejser D sig og smider kruset.
Med gaffel i munden, samler han en bold op. Han løber hen i den anden ende af stuen, ind på trappen og kigger igennem vinduet, for straks efter at løbe hen til A (personale) og sætter sig.
Rejser sig igen med det samme, står midt i rummet og putter gaffelen ind i blusen, går mod lyskontakten og peger med lyd – uuuhhh, går rundt om søjlen og kigger ud igennem koøjet i døren.
Går tilbage med gaffel i munden, sparker til et krus og går direkte mod M og tager hendes bog. Ser på 2 sider og kigger efter en udefrakommende lyd. Tager bogen i munden og kigger efter gaffelen i sin bluse.
A guider ham hen hvor gaffelen er tabt og han udbryder jaaahhh, samler den op og putter den i munden.
Kravler op på en stol og løber hen mod K (dreng 0,9 år) med løftet gaffel. Løber ind i M og skubber, mens M skriger ……..
ANALYSE:
Jeg oplever D har vanskeligt ved at skabe kontakter, fordi han ikke fordyber sig. Samværet bliver overfladisk og ofte destruktivt med skubben, tagen ud af hånden og voldsom hektisk.
KONKLUSSION:
Jeg mener, at D skal udvikle resurser som koncentration, nysgerrighed og værdien af at give til andre.
HVAD KAN VI GØRE?
Han skal møde vores grænser
Guides
Tale og mere dialog
Forudsigelighed
Rolige aktiviteter
Give ham fri rum, uden indblanding
HVORDAN KAN VI GØRE DET?
Tage ham i hånden
Tale i øjenhøjde
Have tid nok
Rolige bevægelser
Tage ham på puslebordet sammen med en anden
Lave et fredfyldt hjørne til ham
Tage ham væk fra gruppen til noget specielt
Lade ham sidde i barnevognen, når han er træt/ude af sig selv
Have klodser nok
Give ham plads og rum til at være fysisk aktiv.
Udveksle erfaringer på stuemødet – hvad gør de andre?
Ny observation og evaluering – dato?
I teamet vil der være tydelige retningslinier, for hvornår og hvordan der skal tales.
Jeg tilbyder mig, som mødeleder, for at sikre, at emnet bliver på sporet, alles taleret og -pligt overholdes og jeg kan komme med et par fif, hvis det ønskes.
Den første gang tager jeg alle enkeltvis, så I tunes ind på hvordan I skal gøre det.
I disse teams ser jeg muligheden for at fordybe sig i et barn eller en adfærd, som der ikke er tid til i hverdagen. Det giver personalet mulighed for at tale fagligt sammen, og jeg tror, at det vil udvikle opmærksomheden i os alle.
Og …vi har alle noget til fælles.
Lige nu er der få af os, der har øvelse i at tale eller skrive observationer, men det er noget vi alle sammen kan i forvejen, for vi gør det hele tiden når vi er sammen med børnene.
Er der spørgsmål? Hvad siger I til forslaget?
Det blev vedtaget.
RETNINGSLINIER:
I det reflekterende team, er det vigtigt at der er frihed til at reflektere, derfor pålægges specielt i starten tilsyneladende stramme retningslinier.
For at undgå forstyrrelser, afbrydelser og bedømmelser skal al tale og spørgsmål gå igennem mødelederen, og ingen mad eller guf på bordet.
Det starter til tiden, og hvis nogle bliver forsinket, melder de dermed selv afbud til sessionen.
Kom forberedt.
DAGSORDEN:
1. Velkommen, er der noget der skal siges inden vi går i gang?
2. Den første læser sin observation. Hvis vedkommende ikke selv kommer ind på det, vil jeg stille flg. spørgsmål: - hvordan var stemningen i hændelsen? – hvad var barnets motiv / hvad ville barnet fortælle? – blev det anerkendt? – hvad fik du selv ud af det?
3. De andre fortæller efter tur, hvordan de oplevede det at lytte, og om de fik noget med på vejen? Her kan der evt. spørges til observationen.
4. Den anden læser sin observation. Hvis …….
5. De andre lægger ord på ……
6. Den tredje læser …….
7. De andre lægger ord på …..
8. Alle fortæller efter tur, hvordan det har været at være der.
9. Mødelederen lægger ord på, hvordan det har været, at være der.
10. Fortrolighedsaftale: Hvad der er hørt og set i lokalet må ikke videre gives, for du må ikke diskutere de andres læreprocesser – kun dine egne. Der kan for den enkelte tales ud fra egne oplevelser, eller hvad disse egne oplevelser har gjort ved vedkommende, og disse er du velkommen til at dele til højre og venstre.
11. På gensyn.
Dette tiltag er blevet en succes i personalegruppen og jeg kan varmt anbefale opskriften. Nogle af tilbagemeldingerne har været:
"det er dejligt, at få ro til at tænke sig om"
"det var helt kaotisk i mit hoved da jeg kom, nu ser jeg lysere på det"
"det var godt at få vendt det helt på hovedet, den indfaldsvinkel havde jeg ikke tænkt på"
"jeg havde ikke før lagt mærke til, hvor meget hun egentligt kunne"
"det er som om jeg kender mine kollegaer bedre - og kan bedre komme hen til dem med et problem"
"det er rart at vide noget om børnene på de andre stuer - nu forstår jeg ham bedre på legepladsen"
"det er ikke bare vores børn, der kan være umulige, nu ser jeg, at de andre stuer også knokler"
"jeg fik lige en ide til noget vi kan gøre, ligesom ......."
Nye medarbejdere.
Der er udskiftninger i personale-gruppen, og det er vigtigt, at de nye bliver budt velkommen, og får en fyldestgørende introduktion.
Når nye medarbejdere starter på stuen, kan det være forbundet med glæde og forventning om, at nu bliver de tidligere problemer løst, og nu skal vi have gjort og ordnet, eller det kan vække bekymring om, hvad der nu vil ske og utryghed i det nye samarbejde.
Hvordan ansættelsen af nye medarbejdere foregår, om det er ledelsen, der gør det egenrådigt, eller om de kommende samarbejdspartere på stuen, også er repræsenteret, det må afgøres på den enkelte arbejdsplads. Der er fordele og ulemper ved begge dele. Hvis ledelsen selv gør det, er det måske ud fra en overordnet plan om, at vedkommende skal kunne passe til hele huset og det er begrænsende at have medarbejdere, der kun kan arbejde et sted.
Hvis stuepersonalet selv ansætter, så får de hvad de ønsker, men her ligger også ansvaret for teamets funktion, og det kan være vanskeligere at tage eventuelle samarbejdsproblemer op, idet mange vil være styret af ”vi ligger som vi har redt”, og vi er så lige, så jeg kan ikke tillade mig at stille krav. I et sådan tilfælde kan det være trygt, hvis lederen tager den endelige beslutning og ”bærer det på sine skuldre”.
Hvis stuepersonalet er skuffede over måden det er foregået på, så erkend det, hvis de ikke har været medinddraget nok og beklag dette.
En måde, at imødekomme deres oplevelser på, er at spørge, hvordan de mener, det skulle have foregået.
Ellers er det en ide, at forberede alle ved følgende spørgsmål:
- hvad tænker I om at få en ny medarbejder?
- Hvordan mener I at vedkommende kan indgår i hverdagen?
- Hvilke opgaver mener I, at vedkommende tager sig af?
- Hvem tror I tager beslutningerne på stuen?
- Hvem bestemmer på stuen?
- Skal det forsat være sådan?
- Hvad skal vi gøre, hvis vi er uenige?
- Hvad skal vi gøre, hvis en anden/andre gør noget, som jeg/du mener ikke er i orden?
- Hvordan er kommandovejen for kollegaer, hele stuen, ledelsen (her og nu møde, næste stuemøde, planlægge møder)
- Hvad har stuen brug for af anerkendelse?
Om den nye først skal lære det praktiske at kende og derigennem børnene, eller der skal investeres i børnekontakten i første omgang, må vurderes ud fra hvilken erfaring og hvilket temperament, den nye forvalter, og husk hvordan det var, da du selv var ny. Behandl andre, som du selv ønsker at blive behandlet J f.eks. i tillid, respekt, dialog og ligeværdighed.
